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《超額利潤分享機制操作指引》系列解讀之一:拓寬中長期激勵途徑 不斷完善激勵約束機制

發布時間:2021-04-16 稿件來源:國資報告 549 0

編者按:中長期激勵是將職工利益與企業利益相統一、職工目標與企業目標相統一的重要途徑,是提升企業內生動力的有效方法。1月19日,國務院國有企業改革領導小組辦公室印發《“雙百企業”和“科改示范企業”超額利潤分享機制操作指引》。該指引不僅進一步完善和升級了中長期激勵的政策包,也為國有企業落實健全市場化經營機制任務、進一步激發企業活力,實施超額利潤分享機制提供了操作層面的有效助力。


拓寬中長期激勵途徑
不斷完善激勵約束機制
文 ·  李寒湜
國務院國資委研究中心
《國資報告》雜志2021年第3期

中長期激勵是企業薪酬分配政策中的重要組成部分,是企業關鍵核心職工同企業風險共擔利益共享的重要工具,是不少市場化企業常用的激勵方式。

1月19日,國務院國有企業改革領導小組辦公室印發《“雙百企業”和“科改示范企業”超額利潤分享機制操作指引》(以下簡稱《超額利潤分享指引》),對全面落實黨的十九屆五中全會、國有企業改革三年行動具有重要意義。

發揮基層首創精神 理論與實踐結合

國企改革三年行動方案中提出,鼓勵商業一類國有企業以價值創造為導向,聚焦關鍵崗位核心人才,建立超額利潤分享機制,進一步將超額利潤分享明確作為國有企業開展中長期激勵的重要方式之一,在具備條件的企業積極推行。

作為中長期激勵的重要手段,不少企業發揮基層首創精神,積極探索,制定了企業內部的管理辦法。如中車株洲電力機車研究所就于2020年7月出臺了相關指導意見,文件中對基本定義、實施條件、激勵額度、實施范圍、兌現方式、實施程序等進行了較為詳細的規定,并在企業運營中進行了一定程度的探索嘗試。

國務院國資委多次深入企業一線調研,對企業超額利潤分享運行中取得的經驗、遇到的問題、存在的風險進行了全面分析,征求多位專家意見,在實踐總結的基礎上凝練成為操作指引,形成了理論指導實踐、實踐提煉經驗樣板、樣板凝練上升至指導方法的良性循環。

貫徹落實國企改革三年行動

國有企業改革三年行動中對于企業分配激勵進行專門部署,要求“要完善按業績貢獻決定薪酬的分配機制,積極有序推進關鍵崗位核心人才的激勵,靈活開展多種方式的中長期激勵,堅決破除‘平均主義’‘ 大鍋飯’”,超額利潤分享是其中的重要組成部分。

中長期激勵是將職工利益與企業利益相統一、職工目標與企業目標相統一的重要途徑,是提升企業內生動力的有效方法。但已有的中長期激勵政策都存在先決條件的限制,如上市公司股權激勵要求公司為已上市的公眾公司,混合所有制企業員工持股要求企業必須先完成混合所有制改革,科技型企業股權激勵要求企業符合科技型認定的相關條件。這就造成了部分國有企業雖有“想法”但無“辦法”的窘境?!冻~利潤分享指引》的出臺,有效填補了這一塊空白,廣泛覆蓋商業一類公司,使更多企業可以應用中長期激勵,提升經營效率及水平。

同時,超額利潤分享的制度仍需要在實踐層面進行檢驗,在運行中發現并解決問題,總結更成熟的經驗樣板。所以,本次范圍主要面向“雙百企業”“科改示范企業”,貫徹落實“國企改革三年行動” 專項行動先行一步、率先實現的工作要求?!半p百企業”“科改示范企業”更應發揮主動性和創新性,大膽嘗試多種中長期激勵政策組合應用方法,形成系統性激勵樣板,供更多國有企業改革參考。

三大創新有效指導企業提升內生動力


拓寬適用范圍,有效補充中長期激勵覆蓋短板。此指引從企業、人員等方面拓寬了適用范圍,使超額利潤分享更有效地填補了其他中長期激勵政策的空白,達到了“補短板”的目的。

從企業層面來說,本次《超額利潤分享指引》包含了“雙百行動”“科改示范行動”中的絕大多數商業一類企業,不再設定上市公司、混合所有制企業、科技型企業等限制條件,使最迫切需要中長期激勵的面向完全市場競爭企業得到了有效激勵工具。

值得一提的是,雖然文件注明是面向“雙百行動”“科改示范行動”的行動指引,但并未限制其他企業參照執行,具有通用性。當然,這一政策仍然具有適用邊界,如要求企業具備清晰戰略及明確中長期發展目標、當年盈利且年初未分配利潤為正值、法人治理結構健全、人力資源管理基礎完善、建立規范財務管理制度且三年沒有財稅方面行政、刑事處罰。但這樣的邊界條件,更多是要求企業具有能力進行中長期分配,較其他中長期激勵政策而言更為通用。

從人員層面來說,《超額利潤分享指引》依然強調“關鍵核心”而非“全員激勵”要求,一般每一期激勵人數不超過企業在崗職工總數的30%,但適用口徑實現了突破。如首次提出集團公司或控股股東相關人員在本企業兼職的,按其主要履職的崗位職責、實際履職時間等因素綜合確定是否可參與本企業超額利潤分享機制,且合乎條件的僅可在一家企業參與超額利潤分享機制。

這實際上有效解決了有實際貢獻的主要領導激勵問題及部分“上持下”技術骨干問題,使企業領導、職工可以更加利益趨同,成為真正的“一家人”。本次指引要求企業外部董事、獨立董事、監事等不直接參與企業經營運轉的高級管理人員不得參與超額利潤分享機制,將利益鎖定在實際貢獻的人群。

從資本層面來說,超額利潤分享是工資總額內的中長期激勵,基本為“零成本”激勵,特別是進入條件沒有同股同權的購買限制,對激勵人群的資本積累、資本風險承受能力要求更低,更重視貢獻程度。但同時,本次指引實際存在互斥條款,要求一般不在同期對同一對象開展崗位分紅等現金類中長期激勵機制。對股權類中長期激勵機制則沒有要求,可以視實際情況相互補充、配套使用。

強調正向激勵,以增量價值分配激發職工活力。超額利潤分享從利潤水平、科技創新、人員范圍三個方面強調正向激勵,進一步強化企業激勵是“奮斗出來的”概念,具有良好的正向引導作用。

一是高標準設定超額利潤認定條件。超額利潤分享是工資總額內的中長期激勵,本身就要求企業賺出工資總額。同時,在設定目標利潤時,《超額利潤分享指引》強調應與企業戰略規劃充分銜接,在利潤考核目標、上一年度凈資產收益率測算利潤水平、近三年平均利潤、行業平均凈資產收益率測算利潤水平中擇其高者。也就是說,企業要實現凈資產收益率和利潤的雙雙上升,才可確定作為基數的目標利潤。超額利潤還要剔除非經營性收益、并購重組導致的利潤變化、會計因素、政策因素及其他審批單位認為應提出的因素,使得超額利潤部分必須是實實在在“干出來的”、踏踏實實“賺出來的”、一步一個腳印“奮斗出來的”。

二是充分支持科技創新。《超額利潤分享指引》在確定超額利潤的部分中,專門指出對科技進步要求高的企業,在計算超額利潤時,可將研發投入視同利潤加回?!翱聘氖痉镀髽I”大多具有研發創新的明確目標,需要強化投入以支撐科技創新和突破。本項單列內容專門對于科技創新突破予以支持,也是為了更好發揮科技型企業創新能力,實現科技的戰略支撐作用。

三是在人員范圍上《超額利潤分享指引》規定企業高級管理人員(或經營班子)崗位合計所獲得的超額利潤分享比例一般不超過超額利潤分享額的30%,其他額度應根據崗位貢獻系數或個人績效考核結果分配給核心骨干人才,重點向作出突出貢獻的科技人才和關鍵科研崗位傾斜。同時可以針對不同業務特點,確定差異化的超額利潤分享比例。體現了以貢獻為基礎的價值理論,有利于企業更好凝聚核心管理人才和科技人才。

合理規劃兌現,中長期強化企業職工利益綁定?!冻~利潤分享指引》中指出:“一般采用遞延方式予以兌現,分三年兌現完畢。由企業根據經營情況,確定各年度支付比例,第一年支付比例不高于50%。所產生的個人所得稅由激勵對象個人承擔?!睆慕Y果上來說,不僅可以使利益分配更加均衡,人均收入水平不至于短期差距過大,還可以使職工和企業更好綁定,防止“打秋風”的特殊情況,避免短視思維。



THE END

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